Индикатор поведения

В каждой крупной компании есть свой словарь терминов, в котором те или иные определения звучат привычно, однако имеют сугубо локальный смысл. В атомной отрасли словосочетание «корпоративная культура» всегда толковалось довольно расширенно, и для многих сотрудников по сей день остаётся загадкой – что, собственно говоря, представляет из себя эта самая культура, насколько её придерживаются предприятия и соответствуют ей? Объяснить все тонкости и сложности профессиональной терминологии «Вестнику Атомпрома» согласилась начальник отдела развития корпоративной культуры АО «Концерн Росэнергоатом» Наталья Конон. 

Наталья Николаевна, понятие «корпоративная культура» ровно настолько вместительное, насколько широко его трактуют во многих компаниях. А в Росэнергоатоме что конкретно подразумевается под этим словосочетанием?

В первую очередь это то, как принято работать в компании, за что в компании будут хвалить, а за что ругать, как должны взаимодействовать друг с другом сотрудники при выполнении своих рабочих задач. Не всё можно описать правилами, но то поведение, которое компания поощряет, и то, которое пытается искоренить, является отражением корпоративной культуры.

Слово «ругают» можно заменить словом «наказывают»?

Ну да, за что хвалить и наказывать и за что продвигать: карьерный рост и другие поощрения показывают, что компания ценит в поведении сотрудников.

Какие определения входят в корпоративную культуру ещё? В каждом ли направлении существует корпоративная культура? Какова её цель?

Культура, принятая в компании, оказывает большое влияние на эффективность ведения бизнеса, как наши партнёры и клиенты относятся к результатам нашей работы и достижениям. Стратегии компании традиционно отводится ключевое место, но определять стратегию без учёта корпоративной культуры – это всё равно что плыть против течения. Корпоративная культура не живёт сама по себе. В основе лежат ценности компании, которые встроены во все процессы: начиная с приёма на работу, адаптации новых сотрудников, и затем в ежегодную оценку деятельности, вознаграждение, карьерное продвижение и так далее. У нас в отрасли ежегодная оценка по результатам года включает в себя не только анализ достижений сотрудников за год, но и оценку поведения по ценностям. Опрос «360 градусов» по взаимодействию с руководителем, коллегами и подчинёнными построен на вопросах по поведенческим индикаторам, по ценностям. А ведь выдвижение в кадровый резерв происходит на основе соблюдения ценностей, при подборе кандидаты проходят ассесмент по ценностям. (Ассесмент – один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников. – Ред.)

Чем корпоративная культура вашего предприятия отличается от других компаний? Или есть такое определение, как «корпоративная культура Роэнергоатома»?

Росэнергоатом – организация с высокой культурой безопасности. Как эксплуатирующая организация, концерн несёт всю полноту ответственности за обеспечение ядерной и радиационной безопасности на всех этапах жизненного цикла АЭС. Вся работа планируется после предварительного рассмотрения угроз для безопасности на основе систематически документированных правил и процедур. В Росэнергоатоме разработана и реализуется комплексная программа развития и совершенствования культуры безопасности. В настоящее время мы более активно работаем с элементами третьего этапа развития культуры безопасности, когда каждый сотрудник стремится к улучшению безопасности во всём, что бы он ни делал. Для этого определили такие направления, как развитие лидерства в культуре безопасности, совершенствование коммуникаций руководителей с персоналом по вопросам безопасности и развитие системы мотивации личных инициатив и ответственности сотрудников.

Каковы принципы корпоративной культуры?

Требования к должностям или к знаниям, например, для всех разные, функциональные вертикали, экспертные направления отличаются. Однако то, что объединяет всех сотрудников и является отличительным признаком того, что все эти сотрудники – сотрудники одной компании, – это корпоративная культура, построенная на наших ценностях.

Как грамотно построить и затем успешно развивать корпоративную культуру?

В первую очередь нужно изучать традиции. Когда погружаешься в описания значимых событий истории отрасли, становится очевидным, наши сегодняшние ценности рождены отраслью. Важным элементом также является последовательность: нельзя сегодня задекларировать одни ценности, а завтра их поменять. Независимо от того, какие вызовы стоят перед компанией, базовым является понимание того, какое поведение мы поощряем, а какое стараемся искоренить. Мы решили быть безопасной компанией, которая стремится к новым технологиям, несёт ответственность за то, что она делает, выступает единым фронтом и действует эффективно.

Понятие «вовлечённость» тесно связано с корпоративной культурой?

Да, безусловно. Сама вовлечённость сотрудников является одним из индикаторов того, насколько в компании сильная корпоративная культура и насколько сотрудники ей соответствуют. Если в компанию, где слабая корпоративная культура, попадёт человек с сильными внутренними ценностями, он быстро потеряет вовлечённость, мотивацию и, скорее всего, покинет компанию. А ведь именно вовлечённые сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше, достигать амбициозных целей, не замалчивая проблемы. Работать с вовлечённостью нам позволяет ежегодное исследование «Твоё мнение важно Росатому».

В таком случае, как можно понять, что сотрудник не придерживается никакой корпоративной культуры?

Культура – это не то, чего придерживаются. Культура есть у каждого человека, она закладывается на этапе воспитания. Если сотрудник пытается создать видимость того, что он разделяет ценности и принципы компании, а в работе и взаимодействии демонтирует абсолютно другое поведение, это всегда становится очевидным.