«В следующее десятилетие нам нужно практически утроить набор выпускников»

Валерий Карезин — о стратегии обеспечения кадровых потребностей атомной отрасли

Одна из ценностей «Росатома» — «Быть всегда на шаг впереди!». Яркой иллюстрацией этого тезиса может служить подход «Росатома» к работе с молодежью. В 2010 году почти никто еще не говорил о кадровом дефиците, в том числе среди молодежи. Но уже тогда мы понимали, что необходимо заниматься планированием потребностей в наборе молодых специалистов. Для этого необходимы данные о долгосрочной динамике потребностей в наборе, на основании которых можно было бы выстраивать сотрудничество с системой образования. В результате в начале 2010-х годов мы создали и внедрили в «Росатоме» систему прогнозирования потребностей в наборе выпускников вузов и колледжей на 10 лет вперед. Мы ответили на четыре основных вопроса:

1. Сколько нужно выпускников?

2. Каких выпускников?

3. Где?

4. Когда?

Это значит, что прогноз детализирован по годам приема на работу, по предприятиям «Росатома», по специальностям и по конкретным вузам и колледжам. Этот прогноз актуализируется два раза в год и в совокупности представляет собой своего рода «техническое задание» для системы образования страны по подготовке кадров для «Росатома» на 10-летнюю перспективу.

Уже в начале 2010-х годов данный прогноз нам показывал многократный рост потребностей в наборе молодежи на долгосрочную перспективу. И когда в последние годы действительно начался резкий рост набора, мы к этому росту уже были готовы.

На сегодняшний момент потребность предприятий госкорпорации «Росатом» в трудоустройстве выпускников до 2035 года составляет 62 тыс. человек (более 360 профессий/специальностей), в том числе:

• 42 тыс. выпускников по программам высшего образования (из 180 вузов);
• 20 тыс. выпускников по программам среднего профессионального образования (из 160 колледжей).

Много это или мало — 62 тыс. выпускников до 2035 года? Могу сказать для сравнения, что с 2014 по 2024 год включительно мы приняли на работу только 22 тыс. выпускников. То есть в следующее десятилетие нам нужно практически утроить набор выпускников. При этом потребность в наборе выпускников вузов и колледжей в будущем может еще возрасти по сравнению с нашими текущими планами за счет развития новых направлений бизнеса госкорпорации «Росатом».

В структуре потребностей госкорпорации в наборе выпускников вузов доминируют инженерные специальности (включая ядерные и ИТ-специальности) — их доля составляет 94% от общих потребностей. Еще 4% приходится на естественно-научные специальности (математика, физика, химия). На долю остальных специальностей (экономика, юриспруденция, гуманитарные науки и т. п.) приходится только 2%. При этом важными для нас являются как выпускники «массовых» инженерных профессий, которые приходят к нам на стартовые должности линейного персонала АЭС, производственных предприятий, ИТ-персонала, так и «штучная» подготовка инженерно-технических специалистов, которые приходят к нам в научно-исследовательские и проектные институты, в конструкторские бюро.

Такая структура набора выпускников инженерных специальностей в отрасль определяет необходимость создания кластера образовательных организаций, с которыми взаимодействует госкорпорация «Росатом».

28 марта 2025 года госкорпорацией «Росатом» создан Координационный совет по кадровому обеспечению национального проекта «Новые атомные и энергетические технологии» (НП «НАиЭТ»). Госкорпорация «Росатом» выступает руководителем и администратором пяти федеральных проектов, входящих в НП «НАиЭТ». Госкорпорация должна обеспечить привлечение 30 тыс. квалифицированных кадров под задачи национального проекта. Основные задачи Координационного совета — формирование стратегии обеспечения кадровой потребности атомной отрасли и проведение научных исследований для достижения целей, установленных НП «НАиЭТ». Результаты деятельности Координационного совета будут включать в себя предложения по корректировке образовательных программ, формированию сводной потребности дивизионов госкорпорации «Росатом» в специалистах, корректировке подходов к развитию кадрового потенциала и др.