«Зумер — не приговор»

Повысят ли зумеры производительность труда в России

На российский рынок труда постепенно выходит поколение, сформировавшееся в начале 2000-х годов. Относительно зумеров существует много стереотипов: работодатели приписывают им и крайнюю эмоциональность, и нестабильность, и неуважение к корпоративным ценностям, и клиповое мышление, и оторванность от реальности. Насколько эти стереотипы соответствуют действительности, какие профессии выбирают зумеры и поможет ли это поколение повысить производительность труда в России, рассказал «Вестнику атомпрома» Виталий Алтухов, эксперт лаборатории развития человеческого капитала при кафедре экономики труда и персонала экономического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова, сооснователь компании «Профилум» — разработчика цифровых сервисов профориентации и аналитики рынка труда.

— Кто такие зумеры? Действительно ли у этого поколения есть особенности, которые их отличают от других?

— К зумерам принято относить детей, которые родились в период с 2000 по 2010 год. Я лично достаточно критично отношусь к теории поколений, потому что те индивидуальные различия, которые есть между людьми, гораздо сильнее могут влиять на поведение и ценности людей, чем поколенческие. Нельзя говорить о том, что если человек зумер по дате рождения, то он обязательно будет носителем определенных черт, но, безусловно, какая-то специфика у этого поколения есть. Часть зумеров уже находится на рынке труда, часть сейчас активно туда выходит, а кто-то еще продолжает учиться или даже пока выбирает будущую профессию.

— Какие экономические и социальные факторы повлияли на формирование особенностей зумеров? Насколько сильно сказалось на них то, что это первое поколение, родившееся и выросшее в эпоху цифровых технологий в их современном понимании?

— Действительно, эти дети вырастают в цифровую эпоху, они привыкли получать информацию с помощью цифровых технологий и работать с такой информацией. Естественно, это накладывает на них отпечаток. В том числе на то, какие профессии такая молодежь выбирает. Они больше тяготеют к цифровым профессиям, креативным индустриям, потому что они им понятны и очень хорошо знакомы. Многим из них сложнее смотреть в сторону каких-то более прикладных профессий, туда, где необходим ручной труд.

Второй фактор, который оказал на них влияние, если говорить про Россию: эта молодежь сформировалась в период бурного экономического роста, когда в стране происходил рост накопления благосостояния. То есть это не те дети, которые выросли в эпоху каких-то глобальных кризисов, это скорее дети эпохи благополучия. Это тоже не могло не сказываться на том, какие у них сформировались ценности. Одна из ярких характеристик этого поколения — у них ярко выражен запрос на комфорт и благополучие.

— Какие профессии интересны зумерам?

— В первую очередь их интересуют все те же профессии цифровой эпохи, например программисты, блогеры. Они хотят быть креативными дизайнерами и другими подобными специалистами. Это понятные для них профессии, с которыми они чаще всего сталкиваются в своем окружении. Например, в эпоху поколения бумеров, родившихся примерно в 1946–1963 годах, каждый второй хотел стать космонавтом, и все потому, что об этом много говорили. Стать космонавтом было значимо и престижно. В свое время популярными были профессии инженера и научного работника. Потом изменился контекст, и многие захотели стать дипломатами. В поколении миллениалов, то есть родившихся примерно с 1984 по 2000 год, мечтой многих было стать экономистами и юристами, также потому, что это было на слуху и считалось крайне востребованным.

Но как показывает практика, если активно популяризировать другие профессии, то молодежь будет интересоваться ими. Например, когда стали много говорить об инженерных профессиях, когда возникла нехватка рабочих, молодежь пошла осваивать эти специальности. Все потому, что молодежи стали показывать, что там также активно развиты цифровые технологии, что можно работать на передовых станках. Другой пример — это сельское хозяйство и агропромышленность. На это направление вообще мало кто хотел идти, но сейчас стали показывать, что там развивается применение искусственного интеллекта и есть передовые решения, и молодежь стала более активно интересоваться этими индустриями.

Те исследования, которые мы проводили, ясно говорят нам, что, популяризируя ту или иную сферу деятельности, можно обеспечить в ней существенный прирост. Еще раз подчеркну: те профессии, которые выбирает молодежь, зависят не от поколения как такового, а от того, в какой информационной среде росли эти дети и какие стереотипы у них сформировались. У обычного школьника в фокусе внимания всего 10–15 профессий, хотя их тысячи и 500–700 из них наиболее востребованы на рынке. И нужно развивать карьерный кругозор (или, более научно, карьерную грамотность) в каждом поколении, показывая возможности выйти за рамки стереотипов.

— Отличаются ли зумеры и их модели поведения в России и в других странах?

— Исходя из теории поколений, тренды в разных странах не должны отличаться, но на практике отличия все равно будут. В одних странах цифровизация происходила быстрее, в других медленнее, то есть динамика цифровизации разная, и это влияет на то, каким сформировалось поколение в каждой конкретной стране.

Россия в этом плане даже где-то обогнала другие страны ввиду высокого уровня цифровизации. На ситуацию в нашей стране оказывают влияние и экономические кризисы, и то, какие последствия они имеют.

Очень хорошо виден этот тренд на примере приоритета в России высшего и среднего образования. У нас так сложилось, что где-то до 2020 года количество школьников, которые поступали в вузы просто для того, чтобы получить любое высшее образование, было больше, чем количество тех, кто шел в колледжи. Но еще примерно в 2010-х годах стало понятно, что на рынке переизбыток людей с высшим образованием. Стали достаточно массовыми случаи, когда выпускники с дипломом о высшем образовании в итоге работали на позициях средней квалификации (например, в общепите или продажах) и никак не применяли свои компетенции на рынке. При этом было очевидно, что не хватает людей со средней квалификацией, хотя они могут хорошо зарабатывать. На зумерах этот тренд также сказался. В некоторых регионах ученики с высокой успеваемостью стали идти именно в колледжи, а в школах оставались те, кто не смог туда поступить. Но многие зумеры по-прежнему хотят получить высшее образование, но уже не так массово, как раньше (просто потому, что надо), и не все.

С другой стороны, теперь и высшее образование сложнее получить, набрав нужные баллы ЕГЭ. Теперь родителям нужно вкладывать достаточно много сил и денег, чтобы ребенок поступил в вуз. И зачастую потом им приходится несколько лет его содержать, пока он учится сначала в бакалавриате, потом в магистратуре. Также сократились квоты на высшее образование. То есть бесплатных мест становится все меньше. При этом среднее специальное образование дает возможность получить профессию с меньшими издержками, и ребенок быстро начинает сам зарабатывать. Поэтому семьи при наличии двух-трех детей уже сами начинают подталкивать детей к выбору колледжа. Все эти процессы — результат того, как влияет на выбор поколения экономическая ситуация.

— Относительно зумеров (по крайней мере, у российских работодателей) существует много стереотипов. Например, что зумеры не хотят работать, что они чересчур эмоциональны, не имеют фундаментальных знаний, увольняются без причин и т. д. С вашей точки зрения, насколько эти стереотипы соответствуют действительности, не преувеличены ли они?

— Конечно, все стереотипы про зумеров преувеличены, но они тоже возникают не на пустом месте. Клиповое мышление, восприятие информации через гаджеты, простые ролики — все это так или иначе характерно для зумеров. Вырастая в определенной среде, человек так воспринимает и понимает информацию.

Но, повторю, все равно индивидуальные различия сильнее. Все мы разные. У кого-то есть одни качества, у кого-то — другие. У одного сильные математические способности, у другого — творческие. Мотивация у всех тоже разная. Одному интересна его деятельность и творчество, которым он занимается во время работы, другому важнее заработок, третьему — комфорт, четвертому вообще не хочется работать, а пятому хочется покорить мир. То есть обобщенно можно сказать, что зумер — это не приговор (особенно с точки зрения работодателя).

Существующие стереотипы можно сравнить с типологией темпераментов. Она описывает различные черты характера на каком-то уровне вероятности, позволяет делать какие-то приблизительные выводы. Но человек глубже и разнообразнее, чем любая типология. Поэтому всегда важно учитывать индивидуальный подход и выстраивать работу с молодежью исходя из индивидуальной мотивации и предпочтений.

— Как эффективно использовать особенности зумеров? Нужно ли (и каким образом) компаниям подстраиваться под особенности их мышления?

— Если показать, что в твоей сфере, в твоей компании активно развиваются технологии, то людям, которые росли в этой среде, проще будет сделать выбор в пользу работы в такой компании. Также важна забота компании о комфорте — он для зумеров важен, независимо от того, чем они занимаются. Работодателям нужно транслировать все те ценности, которые впитало в себя это поколение. Это ментальное благополучие, work and life balance, про что много говорили с этим поколением. Нужно делать акцент на гибких навыках, заботиться о карьерном развитии молодежи. Это важные акценты, и если компания их расставляет, то шанс, что зумеры придут и будут работать продолжительное время в этой компании, высокий.

Говоря о зумерах, важно затронуть историю о том, насколько часто это поколение выбирает долгосрочное сотрудничество. В советский период большинство людей были приверженцами длительных отношений со своим работодателем. Условно, господствовал такой тренд: одна жизнь — одна работа. Это было типично для той эпохи. Сейчас молодежь гораздо проще относится к смене места работы. Отношение такое: если одна компания не понравилась, то можно найти другую. Можно работать на трех работах одновременно или работать удаленно на проектах. То, что отношение к длительной приверженности одной работе стало иным, важно учитывать. Работодателю нужно понимать, что нельзя «купить» человека на всю жизнь, потому что он вырос в другой среде, и вопрос удержания и развития — один из ключевых сейчас, особенно в период кадрового дефицита.

Сейчас не зря говорят, что человек за свою жизнь может сменить много карьер. Раньше ты, допустим, получал образование инженера и работал всю жизнь инженером и, скорее всего, даже делал это в одной организации, потому что разницы в зарплате между инженером в той или иной организации практически не было. И если ты нашел себе удобное место работы, то не было смысла искать другое. Сейчас у компаний дефицит работников, все их перекупают. И почему бы человеку, который, получает X денег, а другая компания предлагает ему 1,5X, не пойти на новую работу? Тем людям, которые выросли с другими ценностями — сформированными в предыдущих поколениях, конечно, будет сложнее. Они привыкли совсем к другому. А зумерам этот тренд интуитивно понятен. Но потом все поменяется опять, и зумерам станет сложнее.

Но опять же, на частую смену работы будут влиять индивидуальные характеристики. Несмотря на то что человек — представитель поколения зумеров, он просто может быть более стабильным или с меньшей мотивацией. Такой человек, несмотря ни на что, может работать в одной компании всю жизнь. Не надо на всех зумеров вешать ярлыки.

— Перед Россией стоит задача повысить производительность труда. Насколько зумеры могут с этим справиться?

— Действительно, долгое время в нашей стране, в которой очень много работают, складывалась странная картина. Несмотря на упорный труд, производительность труда была достаточно низкая. Можно сказать, что это пример обратной корреляции, когда невысокая производительность покрывается переработками.

Для того чтобы росла производительность труда, нужно развивать три составляющие. Первая — это повышение соответствия квалификации человека тому месту, где он работает. Знания работника должны регулярно обновляться, и человек должен быть на своем месте. Вторая — это технологии и современные средства производства. Например, чем выше автоматизация, тем выше производительность труда. Третья, и очень важная, — уровень менеджмента, то есть эффективные организационные бизнес-процессы.

На первый взгляд кажется, что зумеры с их ценностями, ориентированные на благополучие, на work and life balance, прямо заинтересованы повышать свою производительность труда. Если ты меньше работаешь, но эффективно, то ты больше зарабатываешь и у тебя больше свободного времени. Но есть некоторые издержки в системах компаний, которые уже сложились. Зумеры, попадая в компанию, оказываются, скорее всего, на низовых позициях. А управление, менеджмент в компаниях по большей части в руках предыдущих поколений — поколения Х или бумеров. То есть должно пройти еще лет 20, чтобы зумеры получили возможность управлять процессами в компаниях. Влиять на третий фактор достаточно сложно. Однако можно влиять на первые два. Работа зумеров в компаниях уже привела к появлению стартапов и интересных решений. Именно это поколение может массово внедрять новые решения, основанные на том же искусственном интеллекте. Влиять на уровень инструментария в компаниях возможно, а вот на уровень менеджмента сложнее.

Еще один аспект, связанный с производительностью, заключается в том, что все равно не очень высокий процент молодых людей выбирает свою профессию осмысленно. По-прежнему много тех, кто идет обучаться определенной профессии по самым разным косвенным причинам, а потом полученные знания и навыки они не применяют.

Также продолжают обсуждаться очень много вопросов о том, что образование не успевает за потребностями рынка, а также о том, насколько бизнес может транслировать, какие кадры ему нужны. Все это также влияет на производительность труда.

— Можно ли говорить о том, что сейчас различия (в мировоззрении, запросах к работодателю и т. д.) между представителями разных поколений выглядят серьезнее, чем раньше, например в советское время?

— Такое различие всегда есть. Фундаментально оно происходит из-за смены эпох. Приходят новые технологии, наступают кризисы, и тем, кто долго работал в какой-то парадигме, сложно принять изменения. Все те факторы, которые влияют на формирование человека, отражаются на том, каких ценностей придерживается новое поколение и как его представители работают. Дальнейшие объяснения теория поколений уже не дает.

— Следующее поколение после зумеров — альфа. Нужно ли работодателям уже сейчас изучать его особенности и готовиться к его приходу или статистики и исследований о возможных качествах поколения альфа еще недостаточно?

— Поколение альфа — это те, кто еще только пошел в детский сад, поэтому скорее это им сейчас нужно готовиться — к школе. Каждое новое поколение имеет два-три отличительных признака, которые будут характерны для эпохи. Конечно, в каких-то отдельных аспектах это поколение уже сформировалось, а в каких-то только формируется сейчас. В отличие от зумеров это поколение растет уже в другой эпохе, гораздо менее стабильной. Они формируются в кризисное время, когда имеется высокий уровень неопределенности. Также нельзя не учитывать тенденции демографии, по сути, демографическую яму, то, что молодых специалистов не будет достаточно на рынке труда. К чему в итоге это приведет, исследователи смогут оценить только позже, лет через 5–10. Но учитывая, что демографическая ситуация пока сильно не будет улучшаться, работодателям будет сложнее конкурировать за молодые кадры. Поэтому все важнее будет обращать внимание на ценности этого поколения и выстраивать программы лояльности.