Как стать топ-менеджером Росатома

Госкорпорация подготовила стратегический резерв управленцев.Средний возраст управленцев в атомной отрасли – 49 лет. Эту ситуацию необходимо срочно исправлять, и  талантливых управленцев Росатом решил искать в собственных рядах.

О старте проекта «Золотой резерв» мы рассказывали в 2009 году. К тому времени Госкорпорация поставила перед собой долгосрочные стратегические задачи, выполнение которых потребовало мотивированных и высококвалифицированных сотрудников. И в первую очередь – грамотных руководителей. Где их взять? Из своих же – атомщиков, решили в Росатоме.

Одновременно генеральный директор Госкорпорации поставил задачу – надо заниматься резервом. Пришло понимание, что нужны профессиональные специалисты для различных должностей и направлений. И много  специалистов.

 

«Золотой резерв» – это реальный набор людей, способных занимать руководящие должности на своих сегодняшних предприятиях и не только.

«Но на тот момент у нас не было ничего, у нас не было инфраструктуры, ни понимания чему учить, как отбирать, как общаться с людьми. Мы не понимали, как сказать представителям отрасли, что мы этим занимаемся, – рассказывает директор Департамента управления персоналом Дмитрий Булавинов. – Мы по большому счету  занимались ремонтом самолета в полете. Фактически, не имея отработанных инструментов, программ и практик, двигались по ходу и каждый следующий этап конструировали на ходу».

 

 

Где взять грамотных руководителей? Из своих же – атомщиков, решили в Росатоме.

Так появилась идея о создании стратегического кадрового резерва Госкорпорации – «запасного полка» специали- стов, готовых в любой момент занять ключевой пост и справиться с самой сложной задачей. Новые руководители должны вести проекты, связанные с внедрением инноваций, повышением эффективности хозяйственной дея- тельности и проведением структурных преобразований отрасли.

 Сегодняшняя оценка запущенной программы «Золотого резерва» очень высокая. Как говорят в Департаменте управления персоналом, им нужно было лишь выявить самых способных, которым достаточно пройти обучение определенным навыкам, после чего они будут готовы к назначениям на руководящие должности или к участию в крупных отраслевых проектах.

 

Кадровый резерв сформирован практически на всех предприятиях, но какое реальное количество людей из этого  резерва назначено на вакантные руководящие должности? В лучшем случае – 15%! Задача, поставленная руково- дителем Госкорпорации и взятая им под личный контроль: минимум 50% назначений на руководящие должности должно идти из кадрового резерва.

 

Этап отбора

Начиная с 2010 года отбор в «Золотой резерв» ведется на основании результатов ежегодной оценки «РЕКОРД», тестирования и центров оценки. В качестве экспертов, оценивающих участников, были привлечены руководители департаментов Госкорпорации и крупных отраслевых организаций, специалисты Департамента управления персо-налом, а также внешние консультанты.

Кандидаты принимали участие в деловой игре, включавшей в себя бизнес-кейсы, аналитические задачи и групповую работу. Об одном из таких обучающих семинаров мы рассказывали в «Исповеди золотого резервиста» Лены Артемовой. Участники программы должны были показать свои управленческие навыки в разных аспектах  деятельности руководителя: проявить коммуникацию, инновационность, стратегическое мышление и многое  другое. Включая самые неожиданные задания – например, сделать из бумаги термоядерный реактор, на что способны либо прекрасные технические специалисты, либо находчивые и креативные люди, какими и должны быть первоклассные руководители.

– С точки зрения качеств людей мне очень понравились участники золотого кадрового резерва, – говорит Вячеслав Першуков, заместитель генерального директора – директор блока по управлению инновациями, – особенно важно, что в резерве высшего управленческого звена состоят специалисты с техническим образованием. Это свидетельствует о тенденции, которая есть и в отрасли и в России. Если мы говорим о глобальном  технологическом лидерстве, говорим о технологическом развитии отрасли, то мы должны учить не экономистов с  экономическим профилем, а технаря экономике.

 

Всегда есть чему учиться, нельзя останавливаться.

 

Этап развития

В итоговый список «Золотого резерва» Росатома 2010–2011 гг. вошли 22 человека, 18 из которых вышли на финишную прямую. Далее началась программа развития. Если в 2009 году была задача «подсветить» талантливых работников организаций, то сейчас эти люди на виду у руководителей, и важно их развитие, формирование из них  кадрового актива на будущее. Итак, финалисты проекта приняли участие в трех обучающих модулях, два из которых состоялись на базе школы управления «Сколково» и один с участием «Корпоративной академии Росатома», а  также встречи с руководством Госкорпорации «Росатом», в ходе которых обсуждались стратегические задачи отрасли, приоритетные отраслевые проекты.

Несмотря на то, что основной целью являлось развитие кадрового резерва, тем не менее в 2011 году состоялся  ряд назначений. Одним из ярких примеров стало назначение Федюкина Вячеслава на должность директора  Курской АЭС.

 

 

– «Золотой резерв» – это программа, которая дала мне видение отрасли в целом, масштабности и видение своего места в ней, – рассказал нам Вячеслав Федюкин, – и главное в этой программе, кроме всей важности экономиче- ских, коммуникативных, управленческих технологий, это общение со своими коллегами, которые работают на различных предприятиях отрасли и в различных сферах. Но нас объединяет то, что мы работаем в одной отрасли,  служим одной цели и ставим перед собой задачи, которые в одном векторе развития отрасли.

Программа завершилась итоговой встречей 13 декабря, в ходе которой генеральный директор Госкорпорации  Сергей Кириенко поблагодарил резервистов.

– Второй набор кадрового резерва кардинально отличается от прошлого. В 2010 году работали с резервом буду- щего. Отбирали людей из начальников участков, заместителей начальников цехов, понимая, что это резерв, кото- рый к высшим руководящим постам пройдет еще некоторое количество времени, – заявил в ходе встречи Сергей Кириенко. – В этом году у нас совершенно другой состав – мы с самого начала подбирали резерв на высшие руководящие должности. Поэтому все участники программы, входящие в программу 2011 года, были уже с хорошим управленческим опытом, занимающие высокие посты. С учетом программы соответствующей подготовки я исхожу из того, что состав сегодняшнего кадрового резерва – это реальный набор людей, способных занимать руководя- щие должности на своих сегодняшних предприятиях и не только.

Когда отрасль создавалась, принцип ротации кадров был важен, и мы сегодня начинаем к нему возвращаться. Мы на каждого из вас (участники программы «Золотой резерв-2011») смотрим не только как на специалистов, которые могут занимать более высокие посты у себя на предприятиях, а также в управляющих компаниях, ну и в  Госкорпорации в целом. Людей опытных и хорошо себя показавших мы будем переводить и переводим на другие  направления деятельности, в другие подразделения Госкорпорации.

Программа будет продолжаться, и очень важно получить от участников пожелания о том, как нужно улучшить подготовку. Всегда есть чему учиться, нельзя останавливаться, – отметил глава Госкорпорации.

 

Федор Буйновский

для «Вестника АТОМПРОМа»