Навстречу будущему сотруднику

Валерий Карезин — о стратегии и задачах в привлечении, удержании, мотивации кадров

Какие специальности сегодня наиболее востребованы в Росатоме и как определить количество необходимых для атомной отрасли мест в вузах? Как привлечь в Росатом новых сотрудников и обеспечить кадрами атомные города? Как спланировать кадровые потребности новых бизнесов госкорпорации? Директор проектного офиса госкорпорации «Росатом» по развитию образования и международному сотрудничеству Валерий Карезин рассказал «Вестнику атомпрома» о стратегии и задачах госкорпорации в привлечении, удержании, мотивации кадров.

— Валерий Вячеславович, каковы сегодня вызовы и риски, связанные с привлечением кадров для Росатома? Каким образом выстраивать кадровые процессы в системе из трехсот организаций и предприятий, с тремястами тысячами сотрудников, в условиях активного развития и основного, и новых бизнесов, с целым рядом внешних вводных?

— Особенности нашего отраслевого рынка молодых специалистов в том, что по ряду специальностей и направлений подготовки основной заказчик по выпускникам — это Росатом и его структуры. Нужные нам специальности и направления подготовки есть в узком перечне вузов. Соответственно, главная задача, которую мы ставим нашим вузам-партнерам, — подготовить специалистов в нужном количестве и качестве.

Прежде всего это касается укрупненной группы специальностей «Ядерная энергетика и технологии», код которой по классификатору федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) начинается с цифры 14. Росатом набирает выпускников вузов по более чем 170 различным специальностям, и около 25% от всего набора выпускников предприятиями Росатома приходится на эту группу. За пределами Росатома «скамейки запасных» по этим специальностям нет. А возможности учебных заведений тоже ограниченны. Если школьник при поступлении в вуз выберет специальность из этой группы, то после получения диплома рабочее место на предприятии атомной отрасли можно считать практически гарантированным. Также важно, чтобы средний балл по диплому был не менее 4,2. Троечники отрасли не нужны. К слову, около 30% от всех принимаемых в отрасль выпускников вузов имеют красный диплом.

Помимо ядерных специальностей, предприятия Росатома активно набирают выпускников вузов по группам «Электро- и теплоэнергетика», «Информатика и вычислительная техника», «Машиностроение», «Физика и астрономия», «Химические технологии», «Математика и механика», «Электроника, радиотехника и системы связи» и многим другим. Эти группы не являются эксклюзивными для атомной отрасли: выпускников по ним набирают и другие отрасли.

Наши потребности в наборе выпускников вузов постоянно возрастают. Если до 2018 года предприятия Росатома набирали по 1100–1200 выпускников вузов в год, то с 2022 года — более 2000, и уже в ближайшие годы потребность возрастет до 3000–4000. Целевое значение, на которое нужно выйти, — 20% от всего набора персонала на наши предприятия должны быть покрыты за счет выпускников вузов и колледжей.

Поскольку срок обучения может составлять четыре (бакалавриат), пять (специалитет), шесть и более (бакалавриат + магистратура + аспирантура) лет, первый шаг к будущему сотруднику нам нужно делать задолго до его прихода на предприятие. С учетом времени на профессиональную ориентацию (мы должны будем привлечь школьников в соответствующие вузы) и сопровождения подготовленного выпускника вуза в первые годы на предприятии, когда он еще неустойчив на карьерной траектории, полный цикл подготовки будущего сотрудника может составлять до 10 лет. Суть выстроенной нами стратегии привлечения новых молодых работников — последовательное сопровождение нужного нам человека: профориентация на школьной скамье, привлечение в вуз и выбор профильной кафедры, затем подбор производственной практики, трудоустройство и, наконец, сопровождение в первые годы работы.

Количество необходимых мест в вузах определяется нами на этапе оценки потребностей в кадрах. Предприятия госкорпорации формируют свои заявки исходя из планов развития. Далее заявки проходят валидацию на уровне генерального директора предприятия и дивизиона. Когда потребность определена, формируется перспективный план набора новых специалистов. Делаются расчеты: сколько можно будет нанять на рынке труда, сколько найти через ротацию; остальное количество приходится на долю молодых специалистов, заказ на которых мы направляем в вузы и колледжи. Для вузов наши потребности становятся основой их собственных процессов развития: обеспечения образовательной инфраструктуры, набора преподавателей, запроса нужного количества бюджетных мест и т.д.

— Насколько существенны потери на пути от абитуриентов, поступивших в вуз, до тех, кто пришел на предприятия?

— По ядерным специальностям отчисляемость действительно немалая, это десятки процентов от набора на первый курс. За последние годы мы получили смесь традиционной советской и Болонской систем. По уровням образования ситуация такова. Из бакалавриата отчисляется, не получив диплом, 35–40% студентов, из специалитета — только 25–30%. Самое большое количество студентов бросает обучение на ранних курсах бакалавриата, но бывают потери и на этапе магистратуры — около 25% магистрантов также отчисляются до получения диплома. Некоторые восстанавливаются после академического отпуска, но далеко не все. Какая-то часть, даже получив диплом, не приходит на предприятия отрасли. Еще некоторое количество дипломированных специалистов уходят в аспирантуру. Так, по физике (группы специальностей «Физика и астрономия» и «Ядерные энергетика и технологии») около половины выпускников магистратуры продолжают обучение в аспирантуре.

Большой процент отчисленных студентов объясняется тем, что программа сложна и не всем доступна. Но не только. Интеллект у студентов есть, зачастую все дело в пропавшей мотивации к учебе. Именно с этим фактором и нужно работать. К тому же следует учесть неприятную тенденцию со сдачей ЕГЭ. В принципе, ЕГЭ по физике и профильной математике выбирают все меньше школьников. Так, за последние восемь лет доля школьников, сдававших ЕГЭ по физике как экзамен по выбору, снизилась с 27% до менее чем 15%, то есть почти в два раза. На Росатом это оказывает самое прямое влияние, так как более 75% выпускников вузов, которых мы принимаем на работу, сдавали ЕГЭ по физике. Ситуация такова: если абитуриент выбрал и сдал ЕГЭ по физике, то он, может в будущем стать сотрудником Росатома. Если же абитуриент не выбирал ЕГЭ по физике, то вероятность, что он станет сотрудником Росатома, очень мала.

Нужно через все доступные инструменты и возможности работать с общественным мнением, родителями и детьми, показывая престиж освоения программ естественно-научного и инженерного направлений. Важно, чтобы школьные кабинеты физики были хорошо оснащены лабораторным оборудованием, чтобы школы были полностью укомплектованы высококвалифицированными и мотивированными учителями физики и математики.

Необходимо развивать разные форматы вовлечения молодого поколения в научную и инженерную деятельность еще со школьной скамьи. Кадровая служба Росатома активно вовлечена в решение этих задач.

— Оказывает ли влияние на происходящие процессы демографическая ситуация?

— Да, хотелось бы подчеркнуть, что из-за демографических тенденций опытных работников на рынке труда все меньше и потребность в выпускниках растет. Наша экономика существует в условиях демографического кризиса. Доля молодежи в населении сокращается с 2008 года. Рост численности молодежи ожидается, но небольшой по сравнению с потерями нулевых годов. И он скоро закончится.

Наиболее неоднозначна перспектива с выпускниками колледжей: мы их набираем меньше, чем выпускников вузов, и конкретное понимание, сколько в среднесрочной перспективе их нужно, еще уточняется. Мониторинг показывает, что запрос на работников с высшим образованием к 2030 году и возможность вузов закрыть эту потребность достаточно сбалансированы. Но по выпускникам колледжей ситуацию еще только предстоит привести в равновесие. Исторически сложилось, что с 2010 года, когда заниматься проблемой стали системно, рабочих с опытом можно было нанять на рынке труда. Это позволяла и демографическая, и экономическая ситуация. Внимание мы сосредоточили на вузах, где ситуация была сложнее, и эта работа принесла сегодня результат. Но колледжи оставались в тени, и сегодня нам надо уделять особое внимание этому уровню образования.

Росатому до 2030 года нужно нанять более 200 тыс. рабочих. Такого количества «готовых» опытных рабочих нужных нам профессий на рынке труда к 2030 году, скорее всего, не будет, и возмещать дефицит будет необходимо за счет колледжей и даже вузов. К слову, 15% выпускников вузов, принимаемых на работу в Росатом, приходят к нам на вакансии рабочих специальностей.

Как будет развиваться система образования и, соответственно, меняться наша стратегия, во многом определяется демографией. Понятно, что у нас не будет избытка молодых специалистов. Предстоит выстроить более точечную, структурированную работу с молодежью. Мы должны будем переходить от системы отбора, когда можно из троих выпускников выбрать себе одного лучшего, к системе целевой подготовки. Именно в этом направлении будет развиваться наше сотрудничество с университетами — целевое обучение, целевой прием, открытие базовых кафедр, участие в программах передовых научных школ и т. д. Именно воспитание специалиста «для себя» будет приоритетным трендом развития системы сотрудничества отрасли и вузов.

Целевой прием имеет важное значение для Росатома. Две трети наших вакансий для выпускников вузов — это вакансии в атомных городах (ЗАТО, пристанционные города, города при градообразующих предприятиях). При этом местные вузы и филиалы, расположенные в этих городах, не могут в полном объеме и по полной номенклатуре специальностей удовлетворить потребности наших предприятий в молодых сотрудниках. Нужны выпускники ведущих вузов Москвы, Санкт-Петербурга и городов-миллионников. Предприятия, расположенные в атомных городах, заключают договоры о целевом приеме с выпускниками школ этих городов. При этом договор о целевом приеме используется фактически как инструмент, обеспечивающий возвращение и трудоустройство выпускников после обучения в столичных вузах.

— Какой формат образования — традиционный или Болонский — видится в этом контексте более перспективным?

— Из запроса предприятий видна востребованность разных форматов и уровней образования. Поэтому и бакалавриат, и магистратура, и специалитет востребованы, каждый формат хорош для решения своих задач. Позиция госкорпорации — сохранение разных форматов. В структуре потребностей Росатома в выпускниках вузов бакалавры составляют 48%, магистры — 29%, выпускники специалитета — 23%. Выпускники специалитета больше востребованы на АЭС: программы обучения давно отработаны, значимое место занимает производственная практика. Многое в этих программах связано с ядерной безопасностью, и взвешенный консервативный подход идет на пользу. Магистры востребованы в основном организациями научно-исследовательского профиля, бакалавры — производственными предприятиями. На заводы бакалавров принимают на начальные инженерно-технические должности, вплоть до квалифицированных рабочих: четыре года для них — вполне достаточный срок подготовки, а для последующего роста диплом о высшем образовании уже есть. В этом случае четыре года — оптимальный формат. Мы понимаем, что магистры и аспиранты вряд ли решат связать себя с заводом или АЭС, чаще они выбирают направления, связанные с преподавательской деятельностью, наукой, конструированием. Кроме того, заполнение должностей, где достаточно первых ступеней высшего образования, идет благодаря колледжам, а также программам дополнительного обучения для работников действующих предприятий. Эта подготовка поставлена на системную основу — на каждую тысячу выпускников вузов, которые приходят к нам на работу сразу со студенческой скамьи, приходится еще 400–500 человек, получивших высшее образование уже будучи работниками Росатома.

В рамках эксперимента по развитию специалитета мы оцениваем, можно ли скорректировать срок обучения и без ущерба для знаний и практики достичь сокращения времени, как с бакалавриатом. Этот процесс отладки уровней образования будет продолжаться. Важно учесть, что отличие российского диплома от «универсального» в сегодняшней ситуации — фактор скорее положительный, это естественным образом защищает интересы нашего рынка труда, интересы развития нашей страны.

— В какой мере вузы отзываются на запросы отрасли?

— Развивается работа с рядом университетов как в России, так и за рубежом: наши предприятия сотрудничают и в подготовке кадров, и по направлениям научных исследований. В каждом случае есть своя специфика: например, если предприятие и университет рядом, то нередко представители работодателя преподают в университете, организуют практику. Стартапы из вуза и инновационные проекты предприятий совместно образуют экосистему малых компаний.

Ведущие университеты России, играющие важную роль в подготовке выпускников для атомной отрасли, объединены в Ассоциацию «Консорциум опорных вузов Росатома». К настоящему времени в нее входят 20 университетов, которые в совокупности обеспечивают две трети потребностей предприятий Росатома в наборе выпускников. Вузам, которые хотят выстроить с нами более плотную работу, важно развивать клиентоцентричность, умение работать с заказчиком. Мы видим, что взаимодействие лучше складывается в тех случаях, когда в университете есть руководитель и команда, нацеленные на глубокое понимание жизни и потребностей Росатома. Поверхностный, формальный подход к взаимодействию «заказчик — исполнитель» (получить деньги, выполнить работу, сдать отчеты) не работает. Нужно уметь не просто быть партнером, а именно дружить, жить проблемами друг друга. Одной только воли ректора недостаточно: должна быть группа, которая заинтересована работать с Росатомом системно. Все удачные примеры работы (кроме МИФИ, это Томский политехнический университет, МГУ, СПбГУ, Санкт-Петербургский политехнический университет, ЛЭТИ и другие) основаны на человеческих взаимоотношениях, а регламентами это не прописать. При этом и у наших предприятий должно быть желание работать с университетами неформально, не подменяя такую работу протоколами и отчетами.

— Каким образом снизить количество «утечек» студентов, которые поступили в вуз, но не пришли в итоге на предприятие? Если речь о целевой подготовке вместо отбора, следует ли понимать, что это будет контракт с обязательствами отработки?

— Сложно, «закрепостив» человека, сохранить его мотивацию работать. Даже договоры целевого приема с обязательством последующего трудоустройства — не гарантия. Студент обязан прийти на производство, закончив обучение, но если не закончил, то ситуация не имеет для него последствий. Единственное, что можно сделать, — это по-разному работать с разными группами студентов. Например, студенты, которые рождены для работы на АЭС (по четким инструкциям, с твердым графиком работы), и будущие научные сотрудники, находящиеся в творческом поиске, — это разные типы людей. И есть еще множество таких типов. Нам нужно иметь для разных групп студентов разные карьерные траектории — каждый выберет себе то, что подходит, что его мотивирует.

— Какие изменения в планирование кадровых потребностей привносит развитие новых бизнесов Росатома?

— Краткий ответ — увеличивается скорость процессов. Мы должны быстрее реагировать на потребности новых производств. Время, которое должно пройти от момента формулирования запроса на молодых специалистов с новыми компетенциями до их выпуска, составляет два-три года. Это очень мало для образовательного цикла. Фактически мы должны научиться работать в режиме опережающего обучения.

Второй немаловажный фактор — неопределенность. Будет контракт или нет — время покажет. Но когда контракт будет подписан и начнется стройка, начинать обучение будет уже поздно. Поэтому необходимо развивать краткосрочные программы — от магистратуры до курсов повышения квалификации. Создание новых образовательных программ магистратуры является главным трендом в развитии отраслевой системы вузовского образования.

Мы прослеживаем запросы новых направлений, бизнес-интеграторов. Если видим, что требуется некоторое количество более-менее схожих по компетенциям специалистов, то учитываем этот запрос в общем кадровом планировании. Наша задача — оценив эти запросы, избежать внутренней конкуренции, наслоений, коллизий и так далее. Если просматривается потребность в 120 человек, а вуз сегодня готовит никак не больше 30 в год, то мотивировать вуз к расширению приема. Здесь важно понимать: сколько человек по годам, кто заказчик, куда их возьмут? Эти процессы мы готовы прослеживать и по критически важным специальностям буквально вручную координируем между собой деятельность университетов и отраслевых заказчиков.

— Какова роль НЦФМ в Сарове, «Нового Снежинска», проекта в Обнинске в обеспечении Росатома кадрами выпускников?

— У проектов в Сарове и Снежинске особая задача. Мы помним, что у истоков атомного проекта стояли ученые, которые на то время были на переднем крае ядерной физики: необходимость шагнуть от химического получения энергии к ядерному, с потенциалом в миллионы раз больше, заставила страну сконцентрировать беспрецедентные ресурсы. Сегодня те федеральные научные центры, которые исторически были нацелены на решение стратегических задач, снова ищут выход на новые горизонты физики — это сверхсильные магнитные поля, использование сверхмощных лазеров, суперкомпьютерные вычисления и так далее.

Чтобы пополнять персонал ядерных центров, Сарова и Снежинска, нужна система, которая позволит привлечь талантливых студентов из ведущих университетов. Долгое время нам это не удавалось. Только единицы приезжали из столичных городов в ядерные центры. Решили пойти другим путем — готовить кадры на месте, перенеся часть или полностью учебный процесс ближе к научным институтам. 

В Саров приехали лучшие преподаватели. За ними пошли студенты с перспективой поработать на установках миди- и мегасайенс и сделать на них мировые открытия — в этом и есть идея НЦФМ и его образовательного ядра — МГУ Саров. По большому счету, разделение труда такое: основу кадров госкорпорации формирует деятельность МИФИ и ведущих университетов; НЦФМ и «Новый Снежинск» внесут свой вклад в формирование научной элиты, среди которой будут и те, кто сможет влиться в коллективы федеральных ядерных центров.

Что касается проекта международного центра «Обнинск Тех», идея в том, чтобы студенты (иностранцы и граждане России), которые проходят обучение для работы на АЭС, ЦЯНТ или на других проектах национальной ядерной программы стран-партнеров, могли бы регулярно встречаться, обмениваться опытом, знакомиться друг с другом, формировать международное профессиональное сообщество. Будучи лидером по строительству АЭС за рубежом, в сфере ядерного образования мы уже сотрудничаем с 65 странами и будем приглашать в Обнинск студентов из стран-партнеров. Проект кампуса будущего центра будет реализован через развитие существующей территории ИАТЭ НИЯУ «МИФИ». Запланировано строительство новой очереди общежитий, создание новых лабораторий и мест отдыха для сотрудников и студентов. Надеемся, что проект «Обнинск Тех» станет всемирно признанным центром ядерного и смежного образования.