«Обучение в течение всей жизни — это новая реальность»

Юлия Ужакина рассказывает, какие кадровые вызовы стоят перед отраслью и как они решаются

О том, какие кадровые вызовы стоят перед отраслью, какую роль в их решении играет Корпоративная Академия, а также о том, где и чему сегодня учиться, чтобы быть востребованным специалистом на рынке труда, «Вестнику атомпрома» рассказала генеральный директор Корпоративной Академии Росатома Юлия Ужакина.

— Юлия Борисовна, ощущается ли в атомной отрасли недостаток кадров, о котором много говорят в последнее время? И если да, то как находить сотрудников, которые обладают необходимыми компетенциями?

— Рынок труда сегодня сложный, и в этой ситуации оказались абсолютно все крупные игроки, включая Росатом. Но госкорпорации, помимо задач бизнеса, необходимо решать задачи по достижению технологического суверенитета страны, поэтому для нас преодоление «кадровой ямы» — особый вызов.

К сожалению, экспертные прогнозы пессимистичны: высококвалифицированных работников становится все меньше. А наши собственные кадровые ожидания весьма амбициозны: к 2030 году с учетом восполнения текучести персонала нам понадобится более 300 000 человек. Причем сегодня в Росатоме уже работают более 350 000 человек — по сути, население среднего российского города вроде Владимира или Брянска. И усложняет ситуацию то, что отрасли нужно не просто закрыть кадровые потребности абы кем, а привлечь специалистов высокой квалификации на определенные направления.

Росатом сегодня не только строит АЭС по всему миру, но и развивает новую атомную энергетику, запускает бизнесы в области ядерной медицины, композитных материалов, аддитивных технологий, цифровых решений, экологических проектов и многого другого. Поэтому нам нужны ученые, инженеры, конструкторы, экологи, ИТ-специалисты, а также представители рабочих специальностей. Привлекая их, мы, безусловно, ориентируемся на рынок труда, но ключевую ставку делаем на подготовку кадров под свои потребности. Для этих целей мы создали целую экосистему развития кадрового потенциала, охватывающую как будущих, так и действующих сотрудников отрасли. И ключевым звеном в этой экосистеме, оператором основных проектов в области образования является как раз Корпоративная Академия Росатома.

— Как менялись цели и задачи Корпоративной Академии в разные периоды времени? Можно ли назвать определенные вехи, которые послужили отправными точками для перемен?

— Академии 11 лет, возраст для корпоративного университета сравнительно небольшой. Но в ее истории есть несколько значимых этапов. Первый — запуск и развитие образовательных программ. Изначально основной целью было обучение руководителей госкорпорации, но уже очень скоро мы стали развивать образовательные программы и для сотрудников, которым еще только предстояло занять руководящую должность. Следующий этап, который наступил через несколько лет, я бы обозначила как лидерство в проектах по созданию среды для раскрытия потенциала. Мы стали уже не только обучать людей, но и внедрять изменения, укреплять корпоративную культуру. Помимо этого, Академия начала заниматься развитием культуры безопасного поведения и доносить до каждого сотрудника ценности Росатома, сформулированные в 2014 году.

Новый этап наступил, когда мы стали связующим звеном для всей экосистемы развития кадрового потенциала Росатома, о которой я уже упомянула. Особенно очевидным это стало в период пандемии. За считанные недели мы перевели все обучающие программы в онлайн, стали экспериментировать с форматами, которые позволили бы сохранить эффективность обучения. А еще пандемия стала катализатором в использовании цифровых сервисов. Например, особую популярность приобрела цифровая образовательная платформа «РЕКОРД mobile», большую роль в развитии которой сыграла Академия. И сегодня там выкладываются записи вебинаров и выступлений наших руководителей, тренинги экспертов. Мы увидели широкие возможности онлайн-обучения, но при этом оно не заменило очного. В прошлом году свои двери открыло новое здание Корпоративной Академии на Китайгородском проезде в Москве, куда каждый месяц приезжают на обучение сотни людей.

Сейчас мы вступаем в новый этап своего развития — международный. Росатом экспортирует своим партнерам технологии, в том числе образовательные. И мы активно участвуем в этом процессе, запуская глобальные проекты. Яркий пример — «Обнинск Тех», который станет международным центром ядерного образования. Помимо этого, мы реализуем проекты по линии таких международных объединений, как «Большая двадцатка» и БРИКС. Например, при поддержке Корпоративной Академии в 2023 году прошел V Молодежный энергетический саммит БРИКС в Йоханнесбурге (ЮАР), состоялась презентация образовательной программы «Устойчивое лидерство и управление социально значимыми проектами» на саммите «Молодежной двадцатки» (Y20) в Варанаси (Индия). Программа была разработана с участием делегатов из разных стран, таких как Аргентина, Мексика, Россия, ЮАР и другие, и нацелена на развитие лидерских навыков молодежи в области управления ESG-проектами. Также Корпоративная Академия участвовала в проведении первого кадрового исследования стран объединения БРИКС по развитию рынка труда и навыков для энергетического перехода, инициатива была выдвинута со стороны России осенью 2022 года на встрече пяти министров энергетики стран объединения БРИКС.

— Приведите, пожалуйста, некоторые цифры, характеризующие вашу работу. Сколько программ в вашем портфеле, сколько образовательных мероприятий проводится ежегодно и каков их охват?

— В нашем портфеле более 300 учебных программ. Они направлены на развитие лидерских, управленческих и бизнес-компетенций, корпоративной культуры и культуры безопасного поведения, обучение корпоративным функциям, подготовку рабочих и инженерных кадров. В Академии работают более 300 штатных сотрудников, а еще у нас есть более 600 локальных тренеров. Это опытные и компетентные сотрудники предприятий отрасли, которые обучаются по нашей программе развития тренеров, а затем передают знания и опыт своим коллегам. Сообщество локальных тренеров охватывает очным обучением более 40 000 сотрудников в год. А если говорить об общем охвате мероприятиями Академии, то это 16 млн человек ежегодно. В их числе сотрудники отрасли, школьники, студенты, учителя, родители, жители городов присутствия Росатома.

— А как строится ваша работа в практическом плане? Вы чаще сами выходите с предложениями о новых направлениях работы, новых форматах, программах или реагируете на запросы подразделений, отвечающих за работу с кадрами?

— Происходит по-разному, и мне кажется, что так и должно быть. Развитие корпоративного образования — это дорога с двусторонним движением. Предприятия приходят к нам с конкретными точечными запросами, и мы помогаем их решать. Так, например, с нашим участием в АО «ТВЭЛ» запустили программу «Восхождение». У них был запрос на подготовку команды к реализации стратегии, предусматривающей четырехкратный рост выручки, расширение новых неядерных направлений бизнеса и приобретение новых активов. Мы помогли компании ввести понятную и прозрачную систему оценки руководителей и команд, разработали программу обучения, ориентированную на развитие как профессиональных, так и личностных компетенций. В результате скорость решения задач в АО «ТВЭЛ» выросла в пять раз. Помимо этого, компания смогла поднять уровень проектного управления и разработать несколько продуктовых решений.

Но мы и сами выступаем инициаторами программ и проектов. Один из ярких примеров — каскадирование «Видения «Росатом-2030″». Для достижения стратегических целей госкорпорации важно, чтобы каждый сотрудник отрасли знал их, а также четко понимал свою роль в их достижении. Для этого мы подготовили более 390 спикеров уровня генеральных директоров и их заместителей, а охват мероприятиями составил более 35 000 сотрудников отрасли. Другой пример — программа по предупреждению стресса и профессионального выгорания «Подзарядка». Еще в период пандемии мы обратили внимание на важность заботы о здоровье сотрудников, физическом и ментальном. Люди ищут опору, и мы поняли, что важно им эту опору дать.

А еще именно в Академии родилось решение вовлекать в работу по профориентации школьников их родителей, потому что влияние родителей на выбор детьми будущей профессии велико. Так мы создали «Родительскую лигу». В ее рамках в очном и онлайн-форматах мы проводим мероприятия для всей семьи. Например, «Неслучайные разговоры» — дискуссии об ответственности, самостоятельности, работе с неудачами, а также на другие темы, которые предлагают школьники. Участники таких мероприятий — эксперты-психологи, активные семьи из атомных городов, включая юниоров Росатома и их родителей. Еще один формат — фестиваль изобретателей «КараКУРАЖ», в ходе которого дети вместе с родителями реализуют инженерные решения. В прошедшем году онлайн-мероприятия «Родительской лиги» охватили около 150 000 человек.

— Нацелена ли работа со школьниками на определенные специальности, востребованные в атомной отрасли, или задача более широкая?

— В работе со школьниками задача — влюбить детей в естественно-научные и точные дисциплины и дать им основу, связанную с ними. Физика, математика, химия, биология — это те области знаний, в которых сегодня совершаются прорывные открытия и на стыке которых появляются новые профессии. Это фундамент, на котором можно построить перспективную образовательную траекторию, а затем и успешную карьеру. И все наши профориентационные мероприятия — конкурсы, тематические смены в школьных лагерях, мастер-классы от экспертов, встречи с амбассадорами — направлены на решение этой задачи.

Но при этом мы уже со школьной скамьи даем детям, при их желании, возможность выбрать и конкретный вектор развития. Так, например, в рамках проекта «Школа Росатома» открываются атомклассы с углубленным изучением физики, а в рамках проекта «Сетевая инженерная школа» — инженерные, методику которых разработала Корпоративная Академия. Росатом создает также менделеевские классы с акцентом на химию. На сегодняшний день открыто более 100 специализированных классов. Что бы ни выбрали школьники — получить базу в области естественных и точных наук или углубиться в конкретную дисциплину, — они будут востребованы в наших опорных колледжах и вузах, а затем и в Росатоме.

— Расскажите об участии Росатома в проекте «Профессионалитет». Готовят ли специалистов адресно под потребности конкретных предприятий или у выпускников будет выбор в отношении будущего места работы?

— Росатом вошел в федеральный проект «Профессионалитет» в самый первый год его запуска. Нам оказалась близка по духу его цель — максимально сблизить знания и навыки выпускников колледжей с потребностями предприятий, чтобы молодые люди могли оперативно включаться в решение производственных задач. Сегодня в рамках «Профессионалитета» мы готовим специалистов по 24 профессиям, при этом более 70% времени обучения проходит на наших производствах. Такой подход позволяет сократить время подготовки в два раза: с четырех до двух лет. Таким образом, благодаря проекту Росатом сможет получать в два раза больше новых кадров. Академия стала оператором этого проекта.

Проект «Профессионалитет» в атомной отрасли развивается стремительно. В 2022 году на старте проекта было открыто три колледжа: один в Курске и два в Озерске, а сегодня у нас уже шесть колледжей, и в них учатся около 2000 человек. И, я уверена, эти цифры будут только расти. В перспективе мы планируем открыть колледжи по программам «Профессионалитета» во всех атомных городах. Это будут драйверы развития производств в регионах, точки притяжения высококвалифицированных рабочих кадров. Конечно, мы не ограничиваем выпускников колледжей в выборе будущего места работы, но думаю, что они и сами выберут предприятия отрасли — те, где проходила практика, где стоит знакомое оборудование, где работают люди, которые стали наставниками и добрыми друзьями.

— Юлия Борисовна, а как строится ваша работа со студентами? И как вы в целом оцениваете сегодняшних выпускников вузов: можно ли сказать, что это поколение отличается от предыдущих?

— Если в работе со школьниками стоит задача увлечь их науками, дать хорошую базу для поступления в наши опорные вузы, то в работе со студентами важно другое. Мы стремимся дать им фундаментальное, но при этом практико-ориентированное образование, вовлечь в решение реальных задач отрасли и сделать переход на первое в жизни рабочее место максимально быстрым и комфортным. Для этого мы взаимодействуем с 20 опорными вузами во главе с НИЯУ «МИФИ»: актуализируем содержание учебных программ и запускаем новые, проводим для студентов дни карьеры, хакатоны и конкурсы.

В отрасли довольны выпускниками опорных вузов. В большинстве своем это умные, яркие, талантливые молодые люди, у которых горят глаза, а главное — есть не просто желание «сделать что-то», а конкретные предложения и проекты. Но, конечно, они другие. Сегодняшние выпускники — это поколение Z. «Зумеры» хотят быть причастными к решению глобальных задач — научных, экономических, социальных, а еще развиваться не только профессионально, но и в спорте, волонтерстве, творчестве. И Росатом — уникальная корпорация, которая дает все эти возможности. Для «зумеров» важна гибкость работодателя в предоставлении формата работы. Работа из дома, из кафе или из другого города страны, начало рабочего дня чуть раньше или чуть позже — таков новый «клиентский опыт» молодого соискателя. И необходимо это учитывать.

— Прогнозируете ли вы, что в дальнейшем многим сотрудникам на протяжении трудового пути придется менять специальности? И как мотивируете людей на постоянное обучение?

— Технологии стремительно развиваются, совершаются новые открытия, появляются новые профессии, а вместе с ними — возможность прожить несколько профессиональных жизней. Модель карьеры, в которой человек всю жизнь проработал на одном месте, уходит в прошлое. Поэтому я считаю, что необходимо учиться всю жизнь. Сегодня это новая реальность. Того багажа, который специалисты получают в колледжах и вузах, даже если он фундаментальный и качественный, недостаточно. До 90% персонала, который приходит с различных рынков труда, из вузов и колледжей, а также из отрасли, необходимо дообучать или переобучать. И, к счастью, у нас есть все инструменты для этого. Это наша Корпоративная Академия, Техническая академия, отраслевые центры компетенций, уже упомянутая цифровая среда развития «РЕКОРД mobile».

Могу сказать, что в Росатоме у людей нет проблем с мотивацией к учебе. Они, как правило, сами чувствуют, каких компетенций не хватает, и приходят к нам. Иногда это происходит в рамках перехода на вышестоящую должность или запуска нового проекта. Поэтому для нас более актуальная задача — не мотивировать людей учиться, а обработать все запросы на обучение. Считаю, такая ситуация связана с тем, что у нас в отрасли высокая культура обучения. Важно понимать, что обучение — это такая же важная задача, как и производство.

— Какие общие компетенции вы сегодня считаете самыми важными и как их развивать? Меняется ли со временем набор таких общих компетенций или существует неизменная база, которая необходима всегда?

— В ситуации стремительно меняющегося мира, на мой взгляд, действительно есть компетенции «на все времена», которые позволят уверенно чувствовать себя на любом месте. К ним относится, например, критическое мышление — умение посмотреть на проблему под другим углом, переоценить сделанное, выделить главное. Еще один важный навык — креативность, то есть нестандартность мышления, способность взглянуть на то, что ты делаешь, по-новому. Также важна коммуникативность — умение найти общий язык с любым человеком и умение работать в команде, решая сложные задачи. Нужны и такие качества, как целеполагание, воля, эмпатия. Но самым главным навыком я бы назвала умение учиться и при необходимости переучиваться. Забывать то, чему тебя учили, перестраиваться — это порой сложно, но очень важно.

— Считаете ли вы, что учиться должно быть легко и приятно? Или нужно ориентировать людей на то, что получение новых знаний и навыков — это серьезная задача, требующая значительных усилий?

— Сегодня у молодого поколения есть стремление к обучению в развлекательной или даже игровой форме. Но, на мой взгляд, обучение не обязательно должно быть приятным. Более того, настоящее развитие часто происходит в стрессе. Я имею в виду созидательный стресс, легкое напряжение, которое позволяет войти в зону ближайшего развития. Рост возможен именно тогда, когда мы, как кажется, дошли до предела своих возможностей. Поэтому превращать обучение в развлечение не стоит. Подход к нему должен быть серьезным, потому что это одна из самых важнейших задач. Другое дело, что форматы обучения должны быть разнообразными, чтобы каждый человек мог найти тот, который подходит именно ему. Кто-то с удовольствием слушает лекции в аудитории, кто-то онлайн, кому-то необходимы групповые тренинги. Все это мы, конечно, учитываем в работе Академии.

— Какие новые задачи на ближайшую и более отдаленную перспективу ставит перед собой Корпоративная Академия?

— Наши планы и задачи тесно связаны со стратегией развития госкорпорации до 2030 года, в которой заложена цель — стать лучшими в раскрытии кадрового потенциала. Поэтому мы планируем продолжить профориентационные мероприятия в школах, колледжах и вузах, поднимать престиж технических профессий, развивать корпоративную культуру, обучать и переобучать сотрудников с учетом новых требований бизнеса и требований мира в целом.

Впереди у нас множество проектов, но самые главные их результаты не в цифрах. Мы помогаем готовить кадры для Росатома и для России, и в глобальном смысле все, что мы делаем, мы делаем для людей. Мы помогаем действующим и будущим сотрудникам отрасли, людям, живущим в городах нашей страны, раскрывать свой потенциал, становиться счастливее как в профессиональном, так и в личном плане. Это большая и порой сложная работа, но ее масштаб и важность вдохновляют нас на то, чтобы двигаться дальше.